Was macht eine nachhaltige Arbeitgeber-Positionierung aus?

Steve

Steve

Eins sei vorab gesagt: Egal ob Sie in einem Unternehmen mit zwei oder 2.000 Mitarbeitern tätig sind, jedes Unternehmen ist eine Arbeitgebermarke. Ihr Unternehmen strahlt bereits eine gewisse Position/Haltung nach außen, woran sich bestehende und potenzielle Mitarbeiter orientieren. Es stellst sich also nicht die Frage, ob das Unternehmen eine Arbeitgebermarke ist, sondern wie das Unternehmen am Arbeitsmarkt platziert ist bzw. wie es wahrgenommen wird – oder wie es in Zukunft wahrgenommen werden soll?

Oft lese ich Markenhandbücher, Positionierungen oder Leitsätze und stelle fest, dass das Niedergeschriebene gar nicht oder nur teilweise gelebt wird. Im schlimmsten Falle liegen solche Ausarbeitungen in der untersten Schublade – vergessen und verstaubt. Wie schade! Es wurde doch so viel Geld und Zeit darin investiert. Woran liegt das? Meine Erfahrung zeigt, dass hierbei der Blick von der Arbeitnehmerseite fehlt. Die Mitarbeiter können sich damit schwer identifizieren, da es oft nur aus der unternehmerischen Sicht formuliert ist. Es ist für die Mitarbeiter nicht verständlich und greifbar. In jeder zweiten Positionierung lese ich das Wort „Innovation“.

Was bedeutet das für Mitarbeiter? Ist der Wert vielleicht zu oberflächlich? Macht es überhaupt Sinn, sich diesen Wert auf die Fahne zu schreiben? Können wir in Zeiten, wo Facebook, Google, Amazon usw. die digitale (Arbeits-)Welt revolutioniert hat, überhaupt beweisen, dass wir ein innovativer Arbeitgeber sind? Ich kann Ihnen die Frage nicht beantworten. Aber in einem bin ich mir ziemlich sicher. Wenn Sie ein innovativer Arbeitgeber sind, dann machen Sie es sichtbar und übersetzen sie es, damit es Ihre Zielgruppe versteht.

Wie genau formuliere ich nun eine Arbeitgeber-positionierung?

Ich habe einige Methoden ausprobiert und habe die besten Erfahrungen mit dem Qualitätsdreieck der Arbeitgeberpositionierung von Wolf Reiner Kriegler 1 gemacht. Das Dreieck beinhaltet, was eine Arbeitgeberpositionierung leisten muss, damit Sie mit Ihrer Marke nicht nur besseres Personalmarketing durchführen, sondern eine richtige Arbeitgebermarke werden:

Anker (A): Besitzt meine Positionierung einen Anker? Also stärkt sie die Kultur und Identität in meinem Unternehmen bzw. gibt es der Marke eine interne Glaubwürdigkeit und Stabilität?

Treiber (T): Sorgt die Positionierung für Schubkraft? Treibt sie die organisationale Veränderung im Unternehmen an und richtet sich die Positionierung an der angestrebten Zukunft aus?

Differenziator (D): Differenziert sich die Positionierung ausreichend? Sorgt die Differenzierung am Arbeitsmarkt für eine erhöhte Aufmerksamkeit und Wiedererkennung?

Eine gute Arbeitgeberpositionierung leistet genau das: Identität und lebendige Werte des Arbeitgebers zu festigen, ihm ein authentisches Gesicht geben und das, was ihn auszeichnet und besonders macht, in wenigen Worten greifbar zu machen – und darüber hinaus deutlich zu machen, wohin sich der Arbeitgeber in Zukunft bewegt. 

Führen Sie selbst einen kleinen Test durch: Befragen Sie langjährige, neue und potenzielle Mitarbeiter zu den o.g. Faktoren. Sie werden sehen, dass die Ergebnisse oft nicht deckungsgleich sind. Eine gute und lebendigen Arbeitgebermarke schafft hier ein klareres Bild.

 

Fazit: Keine Arbeitgebermarke ohne Arbeitgeberpositionierung.

Wer sie nicht definiert, überlässt sein Bild im Arbeitsmarkt dem Zufall und investiert im Recruiting, Personalmarketing, Mitarbeiterentwicklung usw. ins Blaue hinein. Es dient nicht der Arbeitgebermarkenbildung, wenn diese nicht definiert ist. Kurzum: Sie verlieren Geld und wertvolle Zeit

Einfach mal teilen

Share on facebook
Share on xing
Share on linkedin
Share on twitter
Share on pinterest
Share on print
Share on email

KONTAKT

KOPFSATZ

#digitalbegeistert

© 2019, KOPFSATZ GmbH. Alle Rechte vorbehalten.